Il 7 giugno 2026 è entrato in vigore il testo definitivo del Decreto Legislativo attuativo della Direttiva Europea sulla Trasparenza Retributiva, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026.
Il decreto si applica ai lavoratori subordinati – ivi inclusi i dirigenti e gli apprendisti – di datori di lavoro pubblici e privati. Introduce una serie di obblighi informativi, meccanismi di monitoraggio e strumenti di tutela finalizzati a rafforzare il principio di parità di retribuzione tra donne e uomini che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
OBBLIGHI IMMEDIATI
Fase di selezione
In relazione alla fase di selezione, il decreto prevede che gli annunci di lavoro debbano indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva riferita alla posizione. È inoltre fatto divieto di richiedere ai candidati informazioni sulla propria storia retributiva, con obbligo di condurre procedure di selezione neutrali rispetto al genere.
In pendenza di rapporto
Durante il rapporto di lavoro i datori di lavoro devono rendere accessibili i criteri di determinazione della retribuzione e, per i datori con più di 50 dipendenti, anche i criteri di progressione economica.
I lavoratori possono richiedere per iscritto, al massimo una volta all’anno, i livelli retributivi medi ripartiti per sesso relativi alla categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro è tenuto a rispondere entro due mesi.
Ai fini del decreto si intende per:
- Livello retributivo: la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, ad esclusione dei trattamenti economici non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali.
- Stesso lavoro: mansioni identiche o comunque riconducibili alla stessa qualifica nell’ambito del medesimo livello e categoria del CCNL applicato.
- Lavoro di pari valore: prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato, o da quello siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, con valutazione fondata su criteri oggettivi che tengano conto di competenze, responsabilità e condizioni di lavoro.
Sono fatti salvi i sistemi aziendali di classificazione e valutazione professionale purché fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. L’applicazione di un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza, ferma restando la prova contraria.
Il datore di lavoro deve inoltre informare annualmente i dipendenti di tale diritto e delle relative modalità di esercizio, e non può inserire nei contratti di lavoro clausole che limitino la facoltà dei lavoratori di rendere note le informazioni sulla propria retribuzione.
OBBLIGHI DIFFERITI
I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti dovranno comunicare all’organismo di monitoraggio designato i dati sul divario retributivo di genere (medio e mediano), con modalità che verranno definite con decreti ministeriali da adottarsi entro 90 giorni dall’entrata in vigore del decreto.
Le scadenze variano in base alle dimensioni aziendali:
- Imprese con più di 250 dipendenti: entro giugno 2027, con cadenza annuale.
- Imprese tra 150 e 249 dipendenti: entro giugno 2027, con cadenza triennale.
- Imprese tra 100 e 149 dipendenti: entro giugno 2031, con cadenza triennale.
Se dai dati emerge un divario pari o superiore al 5% in una categoria e il datore di lavoro non è in grado di giustificarlo sulla base di criteri oggettivi e non lo corregge entro sei mesi, si attiva l’obbligo di valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.
TFR E PREVIDENZA COMPLEMENTARE – NOVITÀ LEGGE DI BILANCIO 2026
La Legge di Bilancio 2026 interviene in modo significativo sulla disciplina della previdenza complementare, rafforzando il ruolo del trattamento di fine rapporto quale leva di finanziamento del secondo pilastro pensionistico. Tornano centrali il meccanismo del silenzio-assenso e, per i lavoratori neoassunti del settore privato, l’adesione automatica ai fondi pensione collettivi, con possibilità di rinuncia entro termini prestabiliti. Viene inoltre ampliata la platea dei datori di lavoro obbligati al versamento del TFR al Fondo di Tesoreria INPS in base a nuove soglie dimensionali.
Quadro normativo di riferimento
Il trattamento di fine rapporto nasce come istituto di retribuzione differita, destinato a garantire al lavoratore un sostegno economico alla cessazione del rapporto. A partire dalla riforma organica del 2005 (D.Lgs. 252/2005), entrata in vigore nel 2007, il legislatore ha consentito al lavoratore di scegliere se mantenere il TFR in azienda o destinarlo a una forma pensionistica complementare.
Meccanismo del silenzio-assenso – disciplina previgente
Il sistema vigente affida al lavoratore la decisione sulla destinazione del TFR entro sei mesi dall’assunzione. In assenza di manifestazione espressa di volontà, il TFR maturando confluisce automaticamente nella forma pensionistica collettiva prevista dal contratto collettivo applicato o, in mancanza, nel fondo residuale di cui alla normativa vigente.
Soglie dimensionali
Per i datori di lavoro con almeno 50 dipendenti (art. 1, c. 755, L. 296/2006), il TFR dei lavoratori non aderenti alla previdenza complementare deve essere versato al Fondo di Tesoreria INPS.
Novità 2026
La Legge di Bilancio 2026 estende l’obbligo di versamento al Fondo di Tesoreria INPS anche alle aziende che raggiungono la soglia dimensionale negli anni successivi all’avvio dell’attività. È previsto un regime transitorio che, per il biennio 2026-2027, fissa la soglia a 60 dipendenti, destinata a ridursi negli anni successivi.
Adesione automatica per i neoassunti
Dal 1° luglio 2026, i lavoratori neoassunti del settore privato (con esclusione del lavoro domestico) saranno iscritti automaticamente a una forma pensionistica collettiva in assenza di espressa manifestazione di volontà, con possibilità di rinuncia entro 60 giorni dall’assunzione.